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Ist ein Arbeitnehmer erkrankt und fällt er dadurch für seinen Betrieb über einen längeren Zeitraum aus, kann ihn sein Arbeitgeber mitunter kündigen. Aber nicht ohne Weiteres: Das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer nämlich vor ordentlichen Kündigungen seitens des Arbeitgebers. Unter einer ordentlichen Kündigung versteht man die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung einer bestimmten Frist.
Das Kündigungsschutzgesetz schützt, aber nicht immer
Das Kündigungsschutzgesetz besteht in seiner jetzigen Fassung seit dem 25. August 1969 und wurde zuletzt am 17. Juli 2017 geändert. Per Definition beschränkt es die im Zivilrecht grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit von Verträgen mit einer längeren Laufzeit. Laut dem Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer gilt nach § 1, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses „sozial ungerechtfertigt ist, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“.
Mithilfe des Kündigungsschutzgesetzes schützt der Gesetzgeber den Arbeitnehmer demnach zwar grundsätzlich vor Kündigungen, das KSchG besagt aber auch, das Krankheit kein Kündigungshindernis ist. Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt nämlich kein Verschulden des Arbeitnehmers voraus. Vielmehr sind „krankheitsbedingte Kündigungsgründe dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer, bedingt durch eine oder mehrere Krankheiten, die Fähigkeit und Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen“, heißt es in dem Gesetzestext weiter.
Kündigung trotz Krankheit: Die Rechtslage
Um einem erkrankten Arbeitnehmer zu kündigen, darf der Arbeitgeber nur in einem engen gesetzlich vorgegebenen Rahmen agieren. Zunächst einmal kennt das KSchG den Begriff einer „krankheitsbedingten Kündigung“ als Kündigungsgrund gar nicht. Eine Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers kann demnach nur als Sonderfall einer personenbedingten Kündigung ausgesprochen werden – und das auch nur unter Einhaltung einer ganzen Reihe von Vorgaben.
Besteht ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate und ist für einen Betrieb abgeschlossen, der mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, genießt der Arbeitnehmer einen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, personenbedingt kündigen, braucht er triftige Gründe, denn die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sind von der Rechtsprechung sehr hoch angesetzt. Eine Kündigung ist demzufolge etwa nur möglich, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann. Dazu zählt beispielsweise, dass die voraussichtlichen Fehlzeiten des erkrankten Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen würden.
Gründe für eine Kündigung im Krankheitsfall
Fehlt ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt am Stück oder über ein Jahr verteilt sechs Wochen oder länger, kann es zu betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen im Unternehmen kommen. Das kann dann eine Kündigung möglicherweise rechtfertigen. Bricht sich der Arbeitnehmer aber „nur“ ein Bein und fällt deshalb länger als sechs Wochen im Jahr aus, braucht er zunächst keine Kündigung zu befürchten. Anders sieht es bei ständigen Kurzerkrankungen aus, die über einen Zeitraum von sechs Wochen hinaus gehen – sie können zu einer Kündigung führen. Das gilt natürlich auch für eine längere und schwere Krankheit wie ein Bandscheibenvorfall. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer aber eine Kündigung auch noch abwenden – dazu bedarf es dann einer positiven Prognose seitens seines Arztes. Er muss diesen dann dafür, wenn nötig, von seiner Schweigepflicht entbinden.
Drei Voraussetzung für krankheitsbedingte Kündigungen
Laut deutscher Rechtsprechung wird eine krankheitsbedingte Kündigung erst wirksam, wenn drei maßgebliche Voraussetzungen erfüllt werden – fehlt eine der Voraussetzungen, gilt eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit als unwirksam:
- 1. Eine negative Gesundheitsprognose: Hierbei ist zu klären, ob und wann die Arbeitsunfähigkeit des Betroffenen enden wird und ob der Erkrankte anschließend Beeinträchtigungen davontragen könnte oder überhaupt wieder in seiner vorherigen Arbeitsstelle voll einsatzfähig sein wird. Darüber müssen dann zum Zeitpunkt der Kündigung beispielsweise Belege vorliegen, die besagen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit seinen Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.
- 2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers: Das gilt, wenn die Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu erheblichen Belastungen des Arbeitgebers mit Lohnfortzahlungskosten führen. Das bedeutet beispielsweise, dass dem Unternehmen durch häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers Mehrkosten aufgrund der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für mehr als sechs Wochen jährlich entstehen. Eine weitere Beeinträchtigung wäre, dass die Stelle des erkrankten Arbeitnehmers nicht langfristig freigehalten oder durch Personalreserven anderweitig besetzt werden kann.
- 3. Interessenabwägung: Sie muss zwischen dem Interesse des Arbeitgebers für die Kündigung und dem Interesse des Arbeitnehmers zur Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden. Dabei muss sich ergeben, dass dem Arbeitgeber die Beeinträchtigung seiner wirtschaftlichen Interessen durch die Fehlzeiten des Arbeitnehmers nicht mehr weiter zugemutet werden können.
Arbeitnehmer können gegen eine krankheitsbedingte Kündigung eine Kündigungsschutzklage auf Wiedereinstellung einreichen. Bei Erfolg können beide Seiten beispielsweise eine Abfindung oder einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag aushandeln. Arbeitgeber sollten im Falle einer ausgesprochenen Kündigungsschutzklage Einspruch nur in Erwägung ziehen, wenn die Entscheidung nachvollziehbar durch Tatsachen zu rechtfertigen ist. Sie sollten sich auf jeden Fall von einem Anwalt aus dem jeweiligen Fachgebiet beraten lassen und sich zudem auf eine langwierige Kündigungsschutzklage mit hohem finanziellen Risiko einstellen, da viele Gerichte bei krankheitsbedingten Kündigungen zugunsten der Arbeitnehmer entscheiden.